Gedanken zur betriebsinternen Mediation
Von Ute Kahrs, Rechtsanwältin (Syndikusrechtsanwältin) und Mediatorin, Hamburg
Ein Worst Case für jedes Unternehmen ist es, gute Mitarbeitende zu verlieren. Erst recht, wenn dies passiert, weil sich ein Konflikt in einer Abteilung so ausweitet, dass eine/r der besten Mitarbeitenden kündigt, weil er/sie sich „das nicht länger antut“. Bis ein neues Teammitglied gefunden ist, vergehen ohne weiteres mehrere Monate und die damit verbundenen Kosten sind hoch. Neue Mitarbeitende müssen durch entsprechendes Recruiting erstmal gefunden werden. Oft genug sind die Wunschkandidat:innen wegen längerer Kündigungsfristen nicht schnell verfügbar, so dass die verbleibenden Kolleg:innen die zusätzliche Arbeit schultern müssen. Auch die spätere Einarbeitung bindet Kapazitäten bei den erfahrenen Kolleg:innen. Aus betriebswirtschaftlicher Perspektive müsste also alles getan werden, um solche Kündigungen zu vermeiden. Doch selbst wenn Mitarbeitende nicht kündigen, sondern der Konflikt (leise oder laut) weiter schwelt, entstehen für das Unternehmen erhebliche Kosten. Denn wenn mehr übereinander als miteinander gesprochen wird, können Aufgaben nicht erfolgreich erledigt werden. Höchste Zeit für die jeweils Vorgesetzten einzugreifen! Gerade bei Konflikten, bei denen die Beteiligten künftig weiter zusammenarbeiten (müssen/sollen), ist die Durchführung einer Mediation eine mögliche Handlungsoption.
Große Unternehmen haben für betriebsinterne Konflikte häufig eigene Konfliktmanagement-Abteilungen oder intern mit Mediator:innen besetzte Ombudsstellen. Ist das eigentlich sinnvoll?
Ich arbeite als Syndikusanwältin in einer gemeinnützigen Stiftung mit ca. 70 Mitarbeitenden, die ich persönlich (oder zumindest virtuell) kenne, und betreue u.a. die arbeitsrechtlichen Fragen. Mit einigen Kolleg:innen arbeite ich täglich zusammen, mit anderen hin und wieder. Wenn bei uns Konflikte entstehen, kann ich keine Mediation durchführen. Denn mir fehlt schon aufgrund der geringen Größe und Nähe zu den Beteiligten die Neutralität und Allparteilichkeit. Zudem bin ich als Angestellte weisungsgebunden, soweit es nicht um fachliche Fragen geht. (Aber natürlich kann ich in jeder Art von internen Verhandlungen (z.B. mit unserem Betriebsrat) mediative Elemente zum besseren Interessenausgleich oder zur Deeskalation einsetzen.)
Je größer das Unternehmen ist, umso eher kann ich mir vorstellen, dass es möglich ist, eine Mediation unter meinen Kolleg:innen durchzuführen. Insbesondere, wenn meine Aufgabe vielleicht sogar ausschließlich in der internen Streitbeilegung liegt oder ich zumindest in der täglichen Arbeit keine Berührungspunkte mit den Beteiligten habe.
Denn die Vorteile von internem Konfliktmanagement sind nicht zu unterschätzen: Als Kolleg:in kenne ich die spezifischen Abläufe, Hierarchien, informellen Netzwerke, ungeschriebenen Regeln und die „Sprache“ des Unternehmens. So kann ich Konflikte wahrscheinlich schneller verstehen und auf Lösungen hinwirken, die im Unternehmenskontext umsetzbar scheinen, und ggfs. auch deren Umsetzung begleiten. Es kann die Hemmschwelle senken, Mediation durch eine bekannte Person in Anspruch zu nehmen, die bereits Vertrauen genießt und als Kolleg:in gezeigt hat, dass sie sensibel mit vertraulichen Informationen umgehen kann. Zudem bin ich als Mediator:in vor Ort, was Zeit und Kosten sparen kann.
Wenn das Unternehmen interne Mediator:innen fördert, kann es auch die Konfliktkultur verbessern, denn es signalisiert, dass Konflikte ernst genommen werden und Mitarbeitende lernen sollen, ihre Unstimmigkeiten konstruktiv zu lösen. Darüber hinaus können interne Mediator:innen organisatorische Verbesserungen anstoßen, wenn sie bemerken, dass es strukturelle Probleme gibt, z.B. häufig die gleichen Themen konfliktbehaftet sind. Unter Wahrung der Vertraulichkeit können allgemeine Handlungsempfehlungen z.B. an Führungskräfte gegeben werden, um Warnsignale eher zu erkennen oder Konflikte ganz zu vermeiden. Anonymisiert können Best Practices dokumentiert und weitergegeben werden.
Selbstverständlich gibt es Fälle, in denen der/die geeignetere Mediator:in für einen betriebsinternen Konflikt von außen kommt. Ein wichtiger Schritt auf dem Weg zur Lösung ist bekanntlich nicht nur die Wahl des richtigen Verfahrens, sondern auch die Wahl der richtigen Person für die Verfahrensleitung.
Beste Grüße
Ute Kahrs, Mitglied im Geschäftsführenden Ausschuss der Arbeitsgemeinschaft Mediation im Deutschen Anwaltverein
